當同仁向你提離職，你第一個感覺會是什麼？錯愕？難過？覺得受傷？陷入自我懷疑？
或者，思考可以拿什麼誘因留住他？
在我擔任主管的職涯當中，我很少留人，印象中僅有兩次：一次是某個同仁在專案中遇到了挫折，對自己一向高標的他情緒失控，然後我知道他有經濟壓力，而根本還沒有找好下一餐的著落。另外一個則是，我實在太喜歡他，但不是因為他績效特好，而是因為他對團隊造成的正向氛圍，很難有人可以做到，幾次談話留到後來，他不得已才告訴我他被挖角了，我居然變態的感到欣慰。當然放手給予祝福。
不管我留或不留，這兩位，最後還是都離開了我們的團隊。
由於我不愛留人的原則很鮮明，所以除此兩人之外，大部份來跟我提離職的同仁，我通常只問他兩個問題：
問題一：你真的想清楚了嗎？
因為我尊重你是成熟的工作人，已經想清楚了所以才找我談，而且，如果你有其他想要的東西，請你TMD直接溝通此事，想用離職當做談判的籌碼這樣的爛招一直是我的底線之一，
踩線者，死。
記得我剛接一個新團隊的時候，還真的遇過一位同仁，一年內就提了三次離職（根本就是挑戰我）。看我的原則明確，跟他玩真的，換東西這件事似乎行不通。（雖然他從沒明說，也雖然我知道他想要什麼）
我只問他：「你想清楚了嗎？」
然後他突然變得謹慎，三次都回我：「嗯，我回去再想想…」
這一想，就繼續想了好幾年。
對，他能力不錯，但我打從心裡看不起他，直接發配邊疆，列為黑名單。
這一題答了「是」，我才會繼續問他第二個問題：
問題二：公司有其他想去的部門或團隊嗎？
如果他說「有」，代表他可能只是不適合在我的團隊（或者不想跟隨我）。客觀來看，若同仁整體的狀態還不錯，我在跟對方主管確認過之後，若此人也是對方想要的，我就會盡可能促成此事。
畢竟若能把好的人才留在公司裡，仍是一個對公司好的決定。
這一段的處理仍有些細膩之處要注意。
其實許多年來，我一直非常不齒一種主管，明明也知道某同仁對另一個部門在能力和態度上都不合適，卻一心只想當好人，不敢叫他走，藉由內轉的管道把包袱都往別人家扔。
這題，如果他答「沒有，整個公司都沒有想去的其他部門」，通常我離職同意單就會簽得飛快，因為表示同仁此刻的調性跟公司的文化或主軸已經不一致，甚至沒有任何的認同感，強留或再故意製造離職的門檻，常常只會留來留去留成仇。
你拿什麼留他？
如果他提離職時你可以端出更好的牛肉，為何平時不做？
而通常在同仁提離職時才端牛肉的做法，往往適得其反，只會讓同仁覺得自己更委屈+看不起你，更加心碎不留戀的永遠不回頭。
另外，大家都看在眼裡，而這樣做的你會鼓勵出什麼樣的文化呢？
依據我過往的經驗，讓這樣的人「快速離開」公司，反而常常對團隊是一劑強心針。
在這時候完全不必糾結「他很重要？」「負責的客人怎麼辦？」「專案做一半怎麼解決？」這些問題。因為，這些問題其實在此時，已經不是問題，只有承擔。
再來聊聊如果讓他快速離開，可能會立刻遭遇到兩個糾結：
糾結一：他負責的工作需要時間交接怎麼辦？
大家可以回想看看，你真的有因為離職同事多留一個月的交接，而得到更完整的幫助嗎？
至少我看過大多數的交接，就算SOP各方面的程序都很完整，但多半根本徒具形式而缺乏實質的助益。
如果他心意已決，那麼就面對現實，大家一起累一陣子而已。
這就很像，人家都堅決跟你說要分手了，你還不甘心的說：「可是我們還有兩部電影沒看完、三頓大餐還沒吃、然後兩個月後我生日就到了，你還沒送我禮物…你完成這些之後再走好不好？」
光是想像那三個月的境況，都感到毛骨悚然。
糾結二：可是我的部門KPI有一項就是要降低人員流動率耶，我不能輕易讓人走，不然可能會被列為績效不好、領導無方。
我的觀點是這樣的：
1. 當斷不斷，更多後患。
很快，你的人員流動率就會開始無限堆高。原本留下的同仁，容易因為不認同你毫無Guts的肩膀，以及看清你軟弱的價值觀而離開的更多。這才真的是會被釘在牆上的領導危機。
2.有發現這個指標有點粗糙嗎？
身為主管應該要好好思考這三個問題：
- 公司訂這個指標根本目的是什麼？
- 公司真正想留下來的人是誰？
- 認真盤點過造成流動的真正原因了嗎？
以上想清楚之後，
就算KPI沒守下來，你也會有底氣跟公司、老闆溝通並說明你的觀點和邏輯。我甚至建議你可以把這些指標做些細緻化、精準化的調整。
3.把一些時間心力挪來這裡。
趁機好好審視並校準自己看人的眼光，把如何找到與公司價值觀接近的人，當做是一件重要的成長和任務。
結論
當有同仁提出離職，先按下自己的情緒和感到受傷的自尊，以及想著要怎麼留他的焦慮；把心力移焦到留下來的同仁，想想怎麼做才是對團隊最好的。
處理得好，你只是暫時失去一個戰力，卻贏得整個團隊的尊重。
尤其他如果連內轉的意願都沒有，很多時候並不一定是因為你做錯了什麼，可能只是找到更符合他現況的機會，或真的就是他跟公司再也不速配了。這時候，請拿出主管的格局，提供協助然後祝福。
要把好人才留下來的確是主管之路長久的功課，但若已經到了「離職面談」的當下，我反而認為把複雜的事情簡單化，協助同仁加速這個流程才是該努力的。
最後的提醒是：
如果這時候你才想問他離職的原因，還不如不問，因為通常只代表兩件事：
1. 平常你們就缺乏信任基礎
2. 你對他的關懷真的太少了
如果以上兩項成立，那麼就算問了他也不會說真話，何苦為難他最後還要編造那些，說了你其實也不相信的理由？
問這問題，若只是期待聽到他離職的原因與你無關，就能維持住自尊、並為你舖好下樓的階梯，實在不是一個成熟主管漂亮的姿態和該有的心理素養。
這個圈子真的很小的，留下一份善緣，是對彼此最好的祝福。
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