為何 Project Up 推薦這篇文章給你？

職場上常有個奇怪的狀況：我們明明努力想把事情做好，揣摩上級期待做出成果之後，卻發現上級並不滿意。其中癥結，其實就出在我們未能真正理解上級的期待。那該怎麼真正理解？《老闆信任你，部屬相挺、客戶支持的「三明治主管全局思維」》一書提供了 9 個實用問句。

我敢打賭，讀到這點的人都曉得「明白上級的要求」有多重要。問題是許多人在這一點上思考得不夠周全，有些錯誤的預設想法。主管很少清楚說明對部屬的要求，而部屬對這些要求也太常欠缺充分理解。我研究了兩百對主管與部屬的組合，想了解部屬對主管的要求究竟理解到什麼程度，結果在超過 80％ 的組合裡，雙方認知存在顯著差異。

想填補認知隔閡，就得向上級適切提問，細膩引出未講明的實際要求，同時有助於上級將要求陳述得更明確。以下列出九道具體提問 - 即使自認為已領會了上級要求，仍請向其提出這些問題。這九個問題經我於個人職涯親身驗證，能夠清楚闡明上級的要求，使主管與部屬對此有完全一致的認知：

1. 「怎樣的工作表現才算良好（good），怎樣才算卓越（great）？」

對任何事項（工作表現、領導力、風險承擔等）都去追問「良好」與「卓越」的區別，能大幅澄清誤解，有利於認明，到底如何才吻合上級所想的「卓越」。你所認為的「卓越」表現，其實在他眼裡也許只達到基本要求。

2. 「我們先假定我能取得卓越的工作成果，你會希望我在這過程中採取／避免哪些舉措？」

主管很少清楚說明對組織文化的要求；也就是說，很少會說清楚希望你採何種方式取得工作成果。

3. 「你最看重的業務指標／目標有哪些，原因何在？」

這「原因何在」是整道提問最具效用的部分。比如，你知道主管很在意你能否達到獲利目標。但要是再曉得他以前有幾次未能達到獲利目標，差點丟掉工作，情況又會是如何呢？現在你明白我要你追問「原因何在」的用意了吧。

4. 「這些是我優先處理的事項，和你的優先事項一致嗎？」

主管都希望能確定你在適當的事務上投注適當資源，有利於推動他們規劃的整體事項。

5. 「我把時間用在執行這些事務上，你覺得我這樣做有益於推動最要緊的事項嗎？」

這和上一道提問很接近，只不過適用對象是較為注重細節的主管，以及業務成果不如預期的情境。

尤其是在業務成果未達預想時，上級不免會疑心部屬一整天都在做什麼、是否在做該做的事。向上級提出這個問題，表示你至少將精力投入到了正確的地方，幫助你在他心目中有所加分。

6. 「你的上級最常和你討論哪些措施？」

正如同你關心主管著重與你討論哪些措施，你也應該關心他們的上級著重的措施有哪些。一旦你弄清楚，就更能理解你的主管看重什麼，進而可努力在這方面有超出主管預期的表現，這也是建構良好上下級關係的基礎。

7. 「讓你獲得升遷的具體因素為何？」

當然，這道提問假定你的上級很在意升遷。而問題本身之所以能發揮強大作用，原因是沒辦法用顯而易見的答案交代過去：「我能夠升遷是因為有卓越的工作成果。」

透過這個問題，你能夠全面而細緻地掌握使主管得以展現優異形象的因素。請把握機會滿足這些因素，讓其刮目相看。

8. 「為了提升現有成果，有哪些事情我該停止做、該開始做、該繼續做？」

這道提問讓你透澈理解上級的要求，也有助於上級說明清楚你什麼地方沒做好，讓他們很困擾（還能幫助你辨明哪些工作方法很有效）。

9. 「請回想你共事過工作效能最高的部屬。讓他們工作效能這麼高的因素有哪些？」

主管和所有人一樣，都有未明說的偏好。縱然你達成了工作目標，他們也可能下意識地希望，你在這過程中能效法他們偏愛的部屬。知道這些部屬如何使工作達標會對你有幫助。

本文摘自方言文化《老闆信任你，部屬相挺、客戶支持的「三明治主管全局思維」：從經營關係階梯圖，到運用對話漏斗，八堂領導課讓任何人都聽你的》