最近看了一部日劇《Grand Maison 東京》，講述一位極具才能的法餐廚師尾花夏樹，為了打造一家世界上最棒的米其林三星餐廳而奮鬥的故事。

尾花對自己要求嚴格，對員工更是如此，常疾言厲色的指出他們的錯誤，令員工覺得顏面盡失，但依照他的指示修改菜品後，又不得不佩服他在廚藝上的專精，是個讓人又愛又恨的角色。

尾花嚴厲指出員工錯誤 擷自《Grand Maison 東京》網路圖片

值得一提的是，故事中有位年輕的學徒平古祥平，在巴黎和尾花學習的過程中，很少得到讚賞和肯定，但回到日本後，竟成為酒店內自助餐廳最年輕的廚師長，而這一切，全是因為尾花魔鬼般的訓練所培養出的爆發式成長。

那鐵血紀律的尾花，是個好主管還是壞主管？

別掉入「爛好人主管」陷阱

在職場上，我們會遇到形形色色的主管，有的主管總是和顏悅色，非常好溝通，什麼事情都可以商量，但也容易被其他更強勢的主管欺負，攬下更多任務; 有的主管個性暴躁，追求完美，一份簡報來回需要部屬修改數十次，還會把人罵得狗血淋頭; 有的主管很重感情，捨不得將團隊內績效差的老員工開除，任由對方倚老賣老，自己加班把工作做完，總想著以和為貴就好。

想到以前當部屬時，我對於直接指責和開除部屬的主管非常不認同，認為上級應該要體諒下屬，要將員工當成家人，並且有耐心的培養員工成長茁壯，而自己也下定決心哪天成為主管時，一定要做到如此，才是一個「好」主管。沒想到事與願違，成為主管後的我，卻因為這樣的心態而吃盡苦頭。

剛當上管理職時，我怕對團隊過於嚴厲要求，會導致大家的反感，而不願意服從我的領導，所以對於交辦的任務，即便未達我的期望，我也僅是用委婉的語氣進行溝通，對方也就常消極回應。

例如，某份產品規劃方案的邏輯並不清晰，我希望負責的部屬可以在今天下班前就立刻完成修改。

我：「這方案你再想想，建議修改一下呈現的圖表形式會更清楚，看今天下班前能不能給我？」

部屬：「我覺得這個圖表可以不用修改了，反正大家也不會細看，會議上我口頭說明就好，而且快下班了，如果你真的要的話，我明天再改吧！」

為了避免變成「煩人刁鑽」的主管，最後我只好自己加班修改方案，但實際上，這位部屬的做事方式和態度並未得到改善，所以後續也引起合作團隊抱怨連連，我一心想著要用愛的教育來培養團隊，也的確成為心目中那個「善解人意」的主管，但是每項任務卻不能放心讓團隊去執行，反倒增添了自己的負擔和壓力，部門表現也不見起色，還換來一個「爛好人」標籤。

後來，我才明白，一個好的主管並不是凡事的回應都要迎合對方，而是要專注在目標實現上，去嚴格驅動任務的執行。

好主管要敢於當「壞人」

每個人都希望被別人關注和喜愛，但套用到管理上，會導致管理者為了籠絡人心，寧願做爛好人，也不願意指出部屬的不足或採取嚴厲的處罰機制，這樣的領導看似友好大愛，但其實卻是無能的表現，也無法體現出管理者的價值，帶出高績效的團隊。

但做「壞人」並不簡單，需要具備被討厭的勇氣，因為不見得每位部屬都能夠體諒主管的難處，所以，身為管理者，必須要懂得自我消化害怕、尷尬的情緒，以更成熟的心態來面對每一次嚴肅的溝通，而對團隊必須要做到以下三件事：

1.敢給予挑戰

不知道大家有沒有健身的經驗？如果想要增強某個部位的肌肉群，就必須針對性的進行施壓，這時肌肉纖維會產生撕裂，刺激體內的荷爾蒙分泌，進而產生更多的肌肉纖維，變得越強壯。

同樣地，在職場上如果想要培養團隊成長，並且持續達成更高的目標，我們需要刻意的安排具有難度的任務，讓團隊想辦法突破，同時，在過程中主管要扮演好引導和協助的角色，也要能共同承擔失敗的風險。

2.敢堅持原則

在職場上，明確每件事情的邊界很重要，就像玩遊戲，想要爭取好的表現不被淘汰，就必須遵守遊戲規則，所以，主管必須要敢於定義「遊戲規則」，賞罰分明，樹立起團隊的紀律，大家知道什麼事該做，什麼事不能做。

舉例來說，我很看重守時，因為我認為這是負責任的一種表現，所以不管是在上班、開會、報告提交上，我們都必須在約定的時間進行，但總會有例外的情況，像是馬路最近一週都在維修，所以我上班遲到了; 我剛剛和其他人在討論事情，所以開會來晚了; 我忙著改另一份報告，所以這份報告還沒完成……。

這時，基於部屬情有可原的理由下，我們能打破規則嗎？

只要你打破一次自己建立的規則，那就形同沒有任何規則了。

我建議的處理方式是堅持規則，我們能表達同理和理解，但賞罰必須照常，否則後續除了影響團隊公平性外，也會降低大家遵守共同規範的積極性。

3.敢汰換成員

數百年前，有位英國經濟學家發現了一個有趣的貨幣規律，即兩種形式相同但實際價值不同的貨幣在市場上流通，人們會選擇保留貴金屬含量較高的貨幣，而使用貴金屬含量較低的貨幣進行交易，導致市場上流通的多為品質較差的貨幣，這就是著名的「劣幣驅逐良幣」現象。

同樣的道理，在團隊管理上，若主管對於表現不佳或態度惡劣的部屬未採取任何行動，則會使得團隊素質無法進一步提升，甚至影響原本有能力且認真的員工，減少工作積極性或選擇離職，導致企業人才外流、競爭力下降，所以必要的時候，若發現部屬真的不適任，主管要勇於主動處理，同時也可為該員工爭取最大的補償，或推薦其他更適合的職位，發揮其所長，看似殘酷，但才能確保團隊在一個良好的環境下工作，持續向前進。

每個人在職場上工作，除了賺取金錢之外，更重要的是自我價值和自我成長的實現，主管人再好，若沒有幫助部屬實現這些目標，就不是一個理想的領導者，而在這段過程中，需要管理者更理性、客觀的看待和處理問題，同時，我們必須接受：有的時候，得要成為《Grand Maison 東京》裡那個討人厭又刁鑽的尾花夏樹，但我也相信，優秀的部屬遠比我們想像中來得更經得起磨練和批評，最終也會看到他們超出預期的成長！

圖片引用自《Grand Maison 東京》官網