為何我們推薦這篇文章給你？

「我身為主管，碰到什麼事當然都要穩如泰山，即使內心有什麼擔心也不能讓部屬發現！」很多人做為主管，內心常有這樣的執著，因而把自己搞得壓力山大，然而，在哈佛心理學博士、常被譽為「EQ之父」的丹尼爾．高曼看來，這樣的「努力」卻未必能替你還有團隊帶來正向的影響。透過其著作《最佳狀態》這段摘錄，我們一起來思考管理階層的「情緒勞動」議題，並學習如何減緩情緒勞動造成的負擔。

「一名兒童保護服務辦公室負責人一天早上醒來獲悉，他們輔導的一名母親前晚殺了自己的小孩，然後自殺。這是他們遇過最可怕的意外。他急忙著裝去上班，專注在眼前最重要的事，亦即在接下來數小時先放下自己的情緒，專心協助員工處理他們的情緒。

這件意外直接凸顯了領導人最艱鉅的一項任務。領導人的職責通常包括在公司艱困時刻展現光明的前景展望，或是懷抱著樂觀繼續前進，即便他們對公司策略心存懷疑。

這必然需要一些演技的成分，也就是需要壓抑某些情感，並向外界呈現另外一些。社會學家長期以來的研究中將這種職場表演稱為「情緒勞動」（emotional labor）：管理你自己的情感，以履行職位角色受到的期望。雖然這項研究往往是以前線員工面對的情緒挑戰為主，例如即使面對無禮顧客仍須「面帶微笑地服務」但作為領導人，同樣需要這樣的情緒管理。

領導人從事情緒勞動的一個理由是：情緒在一個團體裡是會傳染的，領導人尤其會傳染給團隊成員。領導人的情緒愈是正向，成員的情緒也一樣，而他們的績效會隨之改善。如果領導人心情不好，那種負面性會蔓延到整個團隊並拖累績效。這種情緒蔓延的原因是，人們自然而然會更重視與更注意團體裡最有勢力的人。這項經驗法則適用於執行長、其他最高階管理層，一直到整個組織，包括團隊的前線領導人。

比起以前，現今的領導人更常被要求執行情緒任務，例如要意識到工作對員工身心健康的影響，同時要兼顧公司損益。這種對憐憫與體貼的要求不只適用於對待他們的團隊，也適用於對待他們自己。領導人的情緒負擔是有代價的：他們自己產生倦怠或健康不佳的風險升高，更別說打擊自己的生產力。這種情緒勞動的需求，或許是領導職位高異動率的一個隱藏因素。

領導人可能淪為刻板印象的受害者，認為自己必須「堅強」，因而不願流露自己懷疑、焦慮或挫折的一面：任何可能被視為「軟弱」的表現。女性或有色人種領導者尤其如此，他們或許覺得必須比同儕更努力工作，才能得到同等的認同，並成為自己團隊的角色典範。研究發現，在一些情況下，女性與有色人種會因為表露情緒而承擔不良後果，白人男性則不會。

值得說明的是：研究發現，願意承認人性弱點的領導者，更可能注意與因應部屬的情緒需求。勇於承認自己的情緒極限，會讓別人也能安心表露自己的情緒。

領導人的情緒勞動要求，意味著要察覺到自身情緒，以便好好管理情緒，同時也要感受身邊人們的情緒，並好好處理彼此的關係。簡言之，這使得提升領導者的情商多了另一項理由。提升情商可有效緩和情緒勞動對領導人造成的後果，包括孤獨、忿忿不平及他們自己的績效低落，更別說健康和情緒問題。

舉例來說，領導者本人或許沒有察覺到壓抑自身感受、捏造光明前景所造成的負擔。現今，心理學認為，這種內在壓抑會削弱領導人自我控制的能力，導致責罵員工或無禮的批評。為了因應內心不安，有的人會酗酒，或在家中發洩工作上產生的負面情緒。

商學院沒怎麼幫助MBA學生準備好面對他們的情緒負擔。另一方面，組織可以介入，營造一個安全空間讓領導人可以自由表達情緒：「心情不好也沒關係」（It’s okay to be not okay.）。一項實驗發現，定期與領導人同儕碰面，在保密環境下吐露私人與專業苦惱，不僅可減輕這種情緒壓力，同時還能提升與會者的情商。總的來說，協助領導人增進情商，可以讓他們獲得技能，更能因應情緒勞動的挑戰。對需要好好處理自身情緒和共事者情緒的領導職位來說，情商是最為重要的。

《哈佛商業評論》的文章指出，領導人執行這類情緒勞動的需求有所增加，促使組織協助高階主管與經理人更好地面對他們的情緒世界。我們熱烈讚賞這個見解。

本文摘自時報出版《最佳狀態：超越心流，掌握個人持續卓越的情商》