前陣子到某公司進行企業內訓，課程結束後，有幾位主管留下來問了幾個問題，其中有一個問題我印象很深刻。
「老師，我們部門裡有個老員工，狀況很不好，工作老出包，也沒有基本的工作態度，已經溝通了一段時間，仍然沒有起色，我該怎麼辦？」
我毫不猶豫地跟他說：「好好談過之後，讓他離開！或開誠佈公地凍著他。」
很多時候，團隊裡有不對的人，整個團隊都心知肚明。但大家默不作聲的原因，多半都是等著看主管打算怎麼處理。
不處理，會影響士氣，以及下屬對主管的信任基礎，甚至引發壞的文化，然而處理的不好，會更大程度地影響士氣、信任和文化。
聽完我的回答，他的回應是：「對，我也很想這麼做，但我老闆不想讓他走，因為他認為所有員工都不能輕易放棄…」
我知道看到這，一定有些人心裡想：「啊？這老闆看來也很有問題…」提問者與其在這樣的老闆底下工作，還是盡早投靠別人比較好。或是認為，既然老闆不願意放棄，自己身為主管，就該想辦法激勵那位老員工！
如果這世界上的難題都能這麼簡單的解決，不知道該有多好？
問工作問題的都叫他離職、問感情問題的都叫他分手。
我接著問：「你有想過這個老員工對你老闆的價值是什麼嗎？」
他沈默了幾秒之後，跟我聊了一下。
大概就是這位老員工很會向上管理，和老闆的關係還不錯，私下也有些小互動之類⋯
可是我想說，在職場上，「誰和誰關係很好」的表面下，深層都有兩個人互相需求的東西，想處理這樣的問題，就得把那東西看懂。
比如說：他老闆可能很在乎其他人對自己的評價，類似：「哇！某某老闆是個很厲害的老闆呢，無論什麼樣的員工他都能帶得了….」或是「某某老闆真的很會領導，他帶領那個團隊的時候，部門流動率馬上下降。」
如果老闆正在跟同儕競爭上位，對手最被詬病的就是團隊流動率一直太高，那麼為了凸顯自己與對手的不同，流動率自然就會是老闆最在意的點。
而這個人剛好的在某個時候，滿足了這老闆的這些需求。
職場是這樣的，馬屁精有馬屁精的價值、雞肋有雞肋的價值、阿信有阿信的價值、冷箭王有冷箭王的價值、火藥庫有火藥庫的價值…..
只要這些人還能夠和公司（或老闆）有彼此需求的東西可以繼續交換，那麼，他就有了安坐在某些位置的理由，直到他價值不再的那一天（被取代、或再也給不起）。
所以結論就是，先看懂老闆和他交換的東西到底是什麼。
1. 你有沒有替代品？
2. 你能不能製造出替代品？
3. 設法讓供需失衡：
比如：讓其中一方調高標準，需要另一方提供更大的價值才能平衡，當對方給不出來的時候，這個看起來的好關係就會快速消滅（這個屬於進階技巧，小心服用）。
4. 很大的可能，是真的看懂了局之後，自己居然釋懷了。
你是主管，還是必須優先解決勞逸對等，讓團隊感到公平。剩下的，你可能只需要等待一個更好的時機順水推舟。
若你還想了解更多，歡迎參考我的課程：
510專案監管的系統思考及KPI設計攻防
512目標管理與團隊績效 – 統整OKR與KPI的有效實務
本文轉貼自：Elva手記（原文標題：當主管無奈遇上擺爛老員工…）
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