寫在前面：本文中的「新鮮人」，指的是「歷練」還不完全是「年資」。有些新鮮人雖然剛出社會開始工作，但人生已經歷很多，耐挫度高、成熟度好，很快就脫離了新鮮人的範疇；但有些人號稱五年工作經驗，五年過去卻一直沒啥突破和進步，感覺根本是第一年的經驗重覆五次，不管思維、能力、成熟度就是新鮮人。
前一篇的分享
在面試時常看走眼，不是視力的問題，多半都是自己沒想清楚到底要什麼的問題。
延續這個觀點，今天來分享另一個有趣現象：有些根本不適合新鮮人的工作，卻因為他們看起來比較有空，而指派給他們。
美其名是新鮮人的練習場，但如果缺乏有效的訓練和帶領，還沒有讓他們做好心理準備，結果一定都是死的死、逃的逃、變成魚死網破的修羅場。
我常見這四種明明不適合，卻老是派新鮮人去送死的工作：
1. 會議記錄者
如果是部門內小會，寫錯重點也無關痛癢、不會出事的就算了，若是重要而且關鍵的會議紀錄，比如：跨部門協調會議、尤其是對外的協商（談判）會議，絕對要死命爭取，把寫會議紀錄的權柄拿在我方道行深厚的同事手上啊！
對算對方主動派人寫，別傻傻的以為：「太好了，我們多一事不如少一事。」一定要委婉的說：喔，「我們這邊也會幫著輔助記錄一下。」
- 該寫什麼不寫什麼？
- 結論要怎麼陳述？
- 什麼該保持模糊？
甚至牽涉到可能破局之後的證據，這真的需要具有一定「涉世夠深的敏銳度」才能勝任。別老是指派看起來比較有空的人寫會議紀錄。
2. PM（專案經理）
可能仍然很多企業對於 PM 這個角色有誤解，認為：啊不就是一個「聯絡窗口」。
我親身遇過一個改善內部營運流程的專案，客人直接派新到任的總機妹妹擔任 PM，而原因只是因為她剛到公司，還沒有什麼重要的工作，比較有時間，而且聯絡大家本來就是她的工作。
殊不知 PM 是一個 99% 都必須要靠方方面面的談判，搞定各路人馬、心理素質得強、甚至要有點政治敏感度，才能讓專案繼續前進的角色。
沒有軟實力、沒有專業力，就只能靠權力，無論如何都不是一個初入社會的新鮮人容易搞定的工作。
3. 接待
菜鳥新鮮人可能還在「臉盲」、「文化盲」的階段，誰跟誰都還沒有搞清楚，到時候該說的不該說的全說了，最後出事了不檢討自己的派工策略，和事前的風險預防，只是一昧的責怪員工。
別忘了，你後面可能還會有收不完的爛攤子。
4. 客服
如果你曾去客服單位接過一天的電話，就會知道這個工作需要多強大的心理素質。
有些客人不管三七二十一，各種不開心，打來就是先問候你全家。
大家都是人生父母養，我爸媽都沒這樣罵過我，只是領你一份微薄的薪水，為何要讓我不停承受別人的情緒炸彈
這份工作需要很多綜合的能力：不過度的同理、成熟的應對、處理邊界的能力......
反正就是沒有足夠的人際歷練、沒有充足的訓練、沒有心理準備，就不容易掌控、也無法長久的工作。
我們都會謹慎篩選資深技術、高階經理、組織決策...這些工作，那是因為我們清楚，這背後需要什麼樣的能力；但我上面舉出的四個例子，卻常常因為沒有認真定義這些工作的能力和需求，輕忽它的重要性、認為無關緊要，直到真的痛到......
缺乏明確定義可能造成的痛苦點
一來：如昨天那篇文章提到，你可能一開始就不會找到對的人。
二來：因此不會有精準的指導、帶領、確認，哪裡缺人急就章的派不適合的人硬上，最後就成為硬傷，而且是客人、員工、公司三方皆傷。
三來：你可能會感嘆新人養不起來、老人缺乏動力、人一直流動，人好難找，陷入：訓練無效 -> 人員流走 -> 缺口變大 -> 隨便塞人...的惡性循環。
結論
老話一句，若總是要花很多心力，處理一些一直重覆的無效成本，不如，先按一下暫停鍵。
在寫工作說明書、列出召募條件、在決定面試、在安排訓練、在分派工作前，先想清楚需要的究竟是什麼。
當性質相同的獨立事件層出不窮，相信我，不能再說「運氣」，絕對都是「策略」的問題，尤其在找人成本高漲的現在，別讓珍貴的資源因為粗糙的策略，最終帶著深重的挫折感，選擇逃離你啊。
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