【為什麼Project Up推薦這篇文章給你？】

在職涯發展的過程中，往上晉升管理職是許多人追求的目標，而當上主管之後，如何「管理」下屬就是一門必學的技能，如果能讓下屬自動自發，那麼就有機會讓主管的工作如虎添翼。

那要如何才能培育出「放著不管也能做出成果」的下屬呢？

為協助新手主管帶領下屬，我們挑選了《給主管的教科書》這本書，作者篠原信從大學時代開始主持學習塾的，十年培育約一百名學生，這十年的經驗讓他領悟出帶領下屬的一套心法，濃縮在這本書中。

第一篇摘文中我們了解如何讓下屬變得自動自發，第二篇摘文學習新手主管如何跟團隊相處，第三篇摘文作者分享讓下屬提出意見的三個方法；最後一篇，則是新手主管最煩惱的問題之一，我們來談談要怎麼適時提醒下屬又不傷感情呢？

---

提醒下屬時的基本想法

提醒、斥責是個大難題。要探討這個問題可能就可以出一本書了，所以這裡只提供基本想法，之後請大家在實踐中磨練自己的技術。

提醒和斥責必須看下屬的性格，謹慎行事。「習慣被罵」的人一定不多。有人非常討厭被人提醒或被罵，也有人被人提醒或被罵了就不知所措。這裡頭又有兩種對比的性格。

第一種性格是一絲不苟，希望事前做好所有準備，很討厭失敗。所以非常討厭被人提醒或斥責。如果被人嚴厲提醒或斥責時，就會憤怒不平，「這個人在搞什麼啊？不用說到這種程度我也知道啊！發現失敗時我就已經充分反省了，為什麼還要棒打落水狗？這樣只會讓我很生氣啊！」不小心的話可能被記恨一個月以上。

對於這種性格的人，與其提醒或斥責，不如給他暗示，讓他自己發現更好。通常本人都不太願意承認失敗，所以暗示後就算看到他裝傻「沒有啦，我沒有失敗啊？你在說什麼？」主管就把他這種反應當成人性，一笑置之吧。

第二種性格則是很容易退縮。一旦被人提醒或斥責就會反應過度，「對不起！對不起！啊啊，我真沒用啊……」意志消沉，然後不敢再嘗試同樣的工作。

這種性格的人也很難去提醒他。所以主管也要小心提醒的方法，必須儘可能溫和，冷靜慈祥地告訴他「這雖然不是什麼大不了的事，但我還是稍微說一下哦。」如果他露出很害怕的樣子，就安慰他「沒事沒事，不用那麼在意啦。」這種人缺乏被人包容的經驗，很容易心寒，所以必須讓他溫暖起來。

不提醒，用提問讓他發現

如果是還有挽回餘地的失敗，例如雖然搞錯業務步驟，但只要重做就好了這種程度的失敗，「提醒」他就夠了。如果想培育出「自行思考並付諸行動」的下屬，在提醒時也要花些工夫。我希望大家最好不要劈頭就罵，像是「剛剛不是再三提醒你了嗎！你一點都不懂！」這種方式或許可以稍稍滿足你的報復心理，但這種說話方式會傷及下屬尊嚴，無助於培育「自行思考並付諸行動」的下屬。

原則上用「提問」讓對方自己想，會優於「提醒」。因為後者常常會一併說出該如何做的答案。

序章曾提到諸葛亮再三叮囑馬謖「絕不可上山紮營」，結果反而讓馬謖反彈，故意上山紮營的故事。如果當時諸葛亮問馬謖：「上山紮營會有什麼問題？」馬謖應該可以立即發現問題所在。然後因為「答案公布前自己就想到了」，願意照自己想到的答案去做。如果有人先告訴你答案，你反而會想反著來。人類就是這麼彆扭的生物。

所以我希望主管儘可能用「提問」來取代「提醒」：

×「不是這樣！我明明叫你這樣做！」

○「嗯？這樣就好嗎？」
 

×「你為什麼不會多想一點！明明這樣做比較好！」

○「哦，你要那樣做啊，有沒有更好的方法呢？你有沒有什麼發現？」

傳達嚴肅事項時

如果是無法輕鬆帶過的嚴重失敗、問題時，最好換個地方，到別人聽不到的地方談。沒必要讓下屬在其他下屬面前丟臉。

如果在大家面前跟他說「你捅出一個大紕漏！」比起你說的話，下屬反而更在意其他人的眼光，「這有必要在大家面前說嗎？」因而更恨你。你或許有心懲罰他，讓他在大家面前丟臉，知道自己犯的錯，但這對於培育出「自行思考並付諸行動」的下屬，可說是一點用也沒有。

不論多麼嚴重的失敗，我希望主管能先和下屬一起冷靜分析哪裡嚴重、如何嚴重。只要平常落實用提問取代提醒，讓下屬自己發現方法，光是你和平常不同的態度，就可以讓下屬體會到事態的嚴重性。

所以當下屬失敗時，為了主管自己好，主管也必須有「我要和下屬一起去道歉，和下屬一起思考挽回方法」的態度。這麼一來下屬也會有和主管一起努力的心情，不厭其煩地為失敗道歉，不辭辛勞地找出挽回的方法。

據說BMW東京前社長，也是現任橫濱市長的林文子在斥責下屬前，一定會先稱讚他：

「你的這個部分很棒，但這裡很可惜。」

「看著你我覺得很不甘心，真的很不甘心。」

「你明明這麼好，這裡卻變成這樣，我真的很不甘心。」

我認為「很可惜」、「很不甘心」這種表現方式，是非常重要的說話方法。正因為覺得對方很有價值，才會對不符合對方價值的結果感到「不甘心」。這樣的說法也傳達出對於對方原本的價值評價很高的含意。受到這種方式斥責的人，會產生「他這麼看好我，我很想做出不讓他失望的成果」的心情。

我也一樣會告訴學生「你不應該只是這樣的人」。「你不應該只是這樣的人」，其實或許沒有任何根據。可是抱著祈禱「你不應該只是這樣的人」的想法，一直這麼說，結果常常「弄假成真」。這可能是因為人類這種生物只要受人信任，就會想回報吧。從某個角度來看，需要斥責的場合可能反而是絕佳的機會，告訴對方「你不應該只是這樣的人」。我希望大家能抱持這種想法。

當然斥責之後的後續處理也很重要。據說林文子斥責下屬後，也會很仔細地守護他，然後稱讚他「上次雖然我狠心地這麼說了，可是你真的很棒！」正因為不得不斥責下屬，我希望大家更有意地運用本書介紹的各種提振下屬士氣的方法，特別是在不得不斥責下屬之後。

偶爾也有嚴厲斥責比較好的時候

如果下屬自己覺得犯了無法挽救的大錯、事態嚴重了，不知該如何彌補才好，因此陷入茫然失措的狀態，而且還出現強烈自我懲罰的情緒，卻又不知該如何懲罰自己才好時，嚴厲斥責他反而可以舒緩他的情緒。

「你這個白痴！你給我捅了什麼婁子！」

對他破口大罵，可以讓纏繞在下屬心中的自我懲罰情緒，暫時沉靜下來。因為被罵了就等於接受了一種懲罰，讓他無意識地鬆了一口氣。之後再用溫暖的態度告訴他，「你現在可能很想懲罰自己，但先把這種心情放一邊吧。我們應該先一起想想，怎麼向受影響的人們道歉。不管要怎麼做，首要之務就是止損，不要讓失敗的影響繼續擴大。而且要道歉。之後的事以後再想。先想想現在應該做的事吧。」

也就是說，破口大罵的目的是為了救贖下屬。為了不讓下屬深陷自我懲罰的情緒，甚至做出辭職等出乎意料的決定，用破口大罵讓他受到一定的懲罰，做為他採取積極行動的契機。

只是這個分寸很難拿捏。如果不是真的曾經被大罵而獲得救贖的人，或是曾看過這種情形的人，沒有這些相關經驗很難執行。我被罵的經驗豐富，所以我大概知道什麼時候「下屬希望被我罵」，但對於沒有這種經驗的人，或許不要輕易嘗試比較好。

也正因為如此，在變成不得不罵的狀況之前，事前預防下屬犯下這種規模的錯誤，就變成關鍵所在。

本文摘自商周出版《給主管的教科書：教你從新人報到第一天開始，帶出自行思考並付諸行動的下屬》

本站所有文章未經事先書面授權，請勿任意利用、引用、轉載。