周六上課有朋友提到，向上管理是一件很難的事情。 剛好最近我在寫這篇，就趕快趁著周日寫完並分享出來。

這裡我將提供大家五個原則。 若你能把這些原則放在心裡，應該將能大幅提升你與主管的關係。 更好的事情在於，這些原則其實不難。 大部分人不執行往往只是因為他們沒認真想過這幾個要點罷了。 所以算是一個非常80/20的管理概念 – 花些小力氣，卻能得到不錯的效用！

原則一 ：了解老闆的目標

每個人都有工作上的目標。 你有被賦予的目標要達到，但你的主管其實也有。 就算你的主管是公司經營者，他也會在意獲利、營收、客戶關係等事項。 此外，他也會被政府法規、合約、或是股東監管等事項押著走。 至於你的主管如果是公司的中高階主管，他則可能在意業績、KPI、或是更高層老闆的觀感。

所以，我們平常工作時，不能只埋頭於看著自己被交付的事項。 還要跳高一層，想想這件事情跟你主管的目標關聯性如何。 如果跟他某個目標關聯性極高，萬一你時間很忙要做工作排序時，那你馬上就知道哪些工作千萬不能Delay，哪些則稍微晚個一兩天恐怕也沒人會來罵你。

再來，當專案有必須取捨時，你可以根據他的目標來決定如何取捨。 像老闆若很在意上市時間，你就不用笨到去跟他協商是否專案能延後一個月這種事；但若你提議的是加人或是外包，就比較有討論的空間。 這可避免激怒老闆，甚至讓他覺得你很白目。

所以呢，在面對一個問題時，你除了考慮自己被指派的目標外，還要考慮他要甚麼、他會在意甚麼、他會害怕甚麼。 你的專案能否達成對他有多少影響？ 如果你的工作成果跟他的目標有很直接的連動，你就比較能跟他同一戰線的討論、並較容易得到援助。 但如果你的目標未必能幫到他時，你要就是得重新思考與調整策略，不然就是只能盡量靠自己啦！ 這也是「利害關係人」管理中，我們會時常強調的重點！

原則二 ：了解你老闆的溝通模式

每個人都有自己溝通的習慣，每個人也有自己擅長的資訊取得方式。 好的管理者，尤其要向上管理時，必須要搞清楚你的主管擅長的「資訊接受方式」。 這能讓你提出的東西，更容易的被他理解。 他能理解，自然也就容易獲取他的看法與意見，並進而得到他的認同。

比方說，有人喜歡紙本的方式溝通：報告、Email、或是其他書面資料。 有人則喜歡透過耳朵來取得資訊，比方說開會、面對面溝通等。 這些是我們跟隨一個主管時，要盡快摸索出來的。 你用了他不習慣的方法，有時候就是讓問題pending在那邊，而遲遲沒有辦法解決。

這其實是有心理學上的論證基礎的。 因為每個人性格與成長環境不同，所以培養出跟世界接觸的核心技能會不同。 有些人會偏向仰賴視覺取得資訊並思考(在思考時把資訊轉回成視覺訊息)、有人仰賴聽覺思考、也有人依賴觸覺與感官。

這造成同樣是文字、圖型資訊、話語、或是數字資訊，每個人能接受的程度都有落差。 你不用那方法溝通，他可能根本聽不懂。

像我自己而言，我對於文字的接受度高於聽覺，所以我盡量不用電話。 以電話討論嚴肅的議題超過五分鐘，我其實會恍神、也會不耐。 這也造成我一直以來很少使用電話，每月手機帳單大概都不會超過NT$300元(笑)。 所以打電話來跟我報告事情的人，雖然在問題解決上我未必會刻意不公正，但最少心情上會稍微扣分。 這扣分當然很冤枉，因為對方根本沒做錯甚麼事情。 但既然我們是人，就真的很難避免這類人性的偏誤出現在日常生活中。

而我已經是很理性的人了，都很難避免這類問題，其他更情緒化的人可能更會如此。 所以，在報告與討論議題時，最好優先想想對方偏好的溝通模式。 畢竟溝通就是希望長官能完全接收到我們想發送的訊息。 那最好的方法，就是了解主管的性格，並讓他們「最輕鬆」的取得我們想報告的訊息。

原則三 ：了解老闆的作息

另一個也跟人性有關的議題，在於考量你老闆因為作息時間所產生的情緒偏誤。 前段提到，凡是人就有喜怒哀樂，也可能因為情緒而做出不理性的決策。 既然如此，趨吉避凶的方式，就是盡量避免在一些「可能會提高否決率」的時間找主管談事情甚至提案。

比方說，以我的經驗顯示，有人在午休後脾氣明顯不太好。 那在談一些會讓情緒更差的事情時，我就盡量避開這段時間。 其他如週一、週五、下班前、加班時間段，有些人情緒或體力也會較差。 但反過來，也有些主管喜歡你在特定時間段跟他討論議題，比方說有些主管偏好半夜大家才透過Email溝通 (尤其順便CC給大老闆)，那最好也加以配合。 畢竟，這都是一種讓事情順利的方法。

另外，我自己在第一份工作時就學到一個重要的技巧，就是盡量跟你老闆的秘書打好關係。 一來你可以聽到一些小道消息，比方說他跟老婆吵架了、小孩生病了、小孩最近要考聯考。 這對於「趨吉避凶」絕對是很有益的。 二來，你在進入老闆房間前，可以多取得一些資訊。 像我第一份工作的老闆，習慣要大家先繳書面報告，他覺得有必要才會召喚你。 我在進入他的辦公室前，會先跟他的秘書聊兩句：「老闆心情如何？ 老闆對報告有說甚麼嗎？」 雖然大部分時間秘書可能不知道，但少部分時間秘書會聽到一些老闆的自言自語，這時候就會很有幫助。 就算早兩分鐘知道老闆暴怒，也好過當場被問得目瞪口呆。

尤其主動去找老闆談問題時，如專案狀況、甚至是要求加薪，老闆情緒的拿捏就更顯得重要。 談重要議題時，請一定要找段主管情緒平穩、且有充分時間的時段。 不要他明明馬上趕著要去接小孩了，你卻跑去拉著他談你覺得的組織問題。 這樣通常很難得到你要的訴求，反而很可能一下就被趕出來。

原則四 ：了解老闆的管理風格

不同的管理風格，會影響到人對於資訊接收的態度與判定結果。

有些人是細節管理，非要常態性的知道細節才行。 也有老闆是抓大放小的性格，你寫洋洋灑灑的報告，反而讓他不知道該注意哪裡。

重點就是：不要用你的認知來決定反應事情的「時機」、「多寡」、以及「決策權限」。 這部分非常難一概而論，也很難一體適用。 有人可能覺得既然老闆把工作交代給我，那我交期最後一天報告就好。 中間有甚麼問題我悶著頭自己解決就好，畢竟那是我的責任啊~。

但這對某些老闆而言是大忌。 他可能希望你大事小事充分回報，甚至有些老闆還希望你每天下班前要寫日報。 這時候，悶不作聲你覺得叫做有擔當；但他可能覺得是欺瞞。 但相反的，也有老闆覺得既然交付給你，你就盡量別來煩我；該解決你就自己拿主意就好，別把問題弄來他身上就好。

這種潛規則通常不可能白紙黑字的寫在那裡。 但為了存活，你得想辦法了解，不然就常常會死得不明不白。 老闆覺得該讓他知道的你沒說，不需要知道的你講一堆。 那就是所謂力氣用錯地方了。

那這該怎麼琢磨呢？ 我會建議，你到一個新地方、面對一個新主管，先走最高規格。 先假設他甚麼都需要掌握，盡量立刻讓他知道所有重要的事情。 如果他是「真的」願意授權，那幾次之後你會慢慢知道，那就可以減少或拉長資訊提供。 千萬不要立刻假設「我有權限」而覺得事情不用揭露，這常常就是信任喪失的起點了！

原則五 ：了解你的角色定位

這原則乍看有點玄。 但請記得，無論你的職稱是甚麼，都不一定表示你真的在扮演那個角色。 有時候，任何職位都免不了要做一些不在Job Description上的事情。 甚至運氣不好時，超過90%的時間在做著名實不符的事情都有可能(如我之前寫過一篇五種心酸的PM工作) 。

雖然這狀況看似奇怪、不太對勁，但不表示你需要批評與衝撞。 有些人充滿正義感，覺得不對的事情就想挺身而出加以導正。 但我要提醒的是，老闆通常不會喜歡你公開批評幾樣事情：管理風格、決策、組織、還有他所主導的方向等議題。

我還要強調一點。 雖然大家都看過很多描寫豬頭老闆的故事，但放膽批評之前，別忘了想想，大部分主管之所以能做到一個位置，未必是因為皇親國戚或是待得夠久，多少會有他過人之處。 世界上的豬頭其實沒有真的這麼多，在能全盤了解狀況前，最好少開口，多做事。

等換到那位置時，你搞不好會發現環境逼著你也做著一樣的事情。 換言之，很多時候其實你的主管也知道某些事情不太對、或是不合理，只是他也面對更高層老闆的壓力。 這些事情他未必有能力解決，批評反而只是讓你成為被遷怒的對象罷了。

喔，那如果工作內容真的跟Job Description差太遠了，遠到你完全不能接受時怎麼辦？ 這種我覺得反而簡單，就直接換個你可以接受的地方就好。 但請有心理準備，換去別的地方也未必就沒有這類鳥事，通常只是多與少的問題。

所以若想留不想走，就該好好認知角色定位這四個字。 我的定義是：不管我們的職稱是甚麼、Job Description是甚麼，我們其實真正在老闆心裡的定位等於「能解決問題的人」。 如果我們不能在他的立場上，幫忙他解決問題，那不管你自認為有甚麼能力，其實都不算數、也不重要。 能解決他的疑難雜症，Title也好、薪水也好、權限也好、反而都好商量。 這不管大公司、小公司其實都很類似。 所以，要多思考如何讓自己成為解決問題的人，而不要拘泥於自己表面的職稱與職責。 這樣才能開拓出一條更順暢的職場之路！

本文已授權城邦出版社，收錄於【沒了名片，你還剩下什麼?】一書。若有轉載需求，請與城邦聯繫。